Psychische Abwesenheiten im Tessin: 51% werden entlassen

Kontext

Auf einen Blick

• 51 % der Abwesenheiten aufgrund einer psychischen Erkrankung in Tessin enden mit der Vertragsbeendigung
• 51 % der IV-Rentenempfänger im Tessin haben psychiatrische Ursachen, verglichen mit 33 % vor zwanzig Jahren
• Abwesenheit sollte als Symptom betrachtet werden, nicht als das Problem selbst

Wichtige Fakten

• Anteil der geistigen Abwesenheiten, die mit der Beendigung des Vertrags enden: 51 %
• Anteil der AI-Begünstigten aus psychiatrischen Gründen im Tessin: 51 %
• Anteil vor zwanzig Jahren: 33 %
• Priorität der Schweizer Invalidenversicherung: berufliche Wiedereingliederung

In 51 % der Fälle endet eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz im Zusammenhang mit einer psychischen Erkrankung mit der Beendigung des Arbeitsvertrags. Und heute beträgt im Tessin immer noch 51 % der Bezüger einer AI-Rente aus psychiatrischen Gründen, verglichen mit 33 % vor etwas mehr als zwanzig Jahren. Zwei Zahlen, die zeigen, dass psychische Belastungen auch in der Arbeitswelt zu einem zentralen Thema geworden sind.

Das Thema stand im Mittelpunkt einer von Compasso in Mendrisio organisierten Konferenz, bei der sich herausstellte, dass psychische Gesundheit immer weniger ein Tabu ist, die frühzeitige Erkennung von Anzeichen von Schwierigkeiten jedoch weiterhin von entscheidender Bedeutung ist.

„Man verliert Kontakte, man verliert die Arbeitsgewohnheit“, erklärt Marzio Proietti, Vizepräsident von Compasso, gegenüber der Zeitung RSI. Aus diesem Grund sei es wichtig, eine schrittweise Rückkehr zu fördern, ohne den Arbeitnehmer unter Druck zu setzen und auch Probezeiten vorzusehen, betont er.

Die Rolle der Berufsunfähigkeitsversicherung

Die Logik, die dem Eingreifen der Invalidenversicherung zugrunde liegt, ist klar: „Die Priorität der KI auf Schweizer Ebene ist die berufliche Wiedereingliederung“, erinnert sich Monica Maestri Crivelli, Leiterin der Invalidenversicherung. Daher ist es wichtig, Risikosituationen so schnell wie möglich zu erkennen, um „die Ressourcen der Person wiederherzustellen oder sie zumindest aufrechtzuerhalten“.

Je mehr Zeit vergeht, desto geringer ist die Erfolgsquote der Wiedereingliederung. Aus diesem Grund muss Abwesenheit als Symptom betrachtet werden und nicht als das Problem selbst: Wenn Abwesenheit auftritt, kann es sein, dass eine unangenehme Situation bereits seit einiger Zeit besteht.

Die eigentliche Herausforderung für ein Unternehmen besteht darin, schneller zu verstehen, was getan werden kann, um rechtzeitig einzugreifen, um die Kosten von Fehlzeiten zu reduzieren und die Chancen zu erhöhen, die Person beruflich aktiv zu halten.

Operative Details

Praxisanalyse: Was sich für Arbeitnehmer und Unternehmen ändert

Die beiden Schlüsselzahlen – 51 % der Vertragskündigungen wegen geistiger Abwesenheit und 51 % der AI-Begünstigten aus psychiatrischen Gründen – sind kein Zufall. Sie stellen einen deutlichen Anstieg gegenüber den 33 % vor zwanzig Jahren dar und sagen, dass psychische Belastungen zu einem zentralen Thema auf dem Schweizer Arbeitsmarkt werden.

Die menschlichen und geschäftlichen Kosten

Die Kosten entstehen nicht nur denen, die darunter leiden: Unternehmen laufen Gefahr, Mitarbeiter, Erfahrungen und Fähigkeiten zu verlieren. Und wenn eine Abwesenheit länger dauert, verringern sich die Chancen auf eine effektive Wiedereingliederung. Dies gilt insbesondere für Grenzgänger, die täglich zwischen Italien und der Schweiz pendeln und bei denen jeder Abwesenheitstag ihren Arbeitsalltag beeinträchtigen kann.

Für Arbeitnehmer mit einer G- oder B-Bewilligung kann eine längere Abwesenheit direkte Auswirkungen auf den Zugang zur KVG-Krankenversicherung und zum AI-Schutz haben. Die frühzeitige Erkennung von Signalen wird daher zu einer Systemfrage und nicht nur zu einer individuellen.

Risikofaktoren und Burnout

Die Faktoren, die Stresszustände bis hin zum Burnout begünstigen können, sind vielfältig: mangelnde Anerkennung und Wertschätzung, ein schwieriges Verhältnis zu Vorgesetzten oder Kollegen, ein unklares Arbeitsumfeld und die fehlende klare Trennung zwischen Berufs- und Privatleben. Laut Renato Dotti, Präsident des Gesundheitsmanagementforums im Unternehmen, ist in erster Linie eine Führung erforderlich, die in der Lage ist, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen.

Das bedeutet, „ein positives Umfeld“ zu schaffen und jene psychologische Sicherheit zu schaffen, die es den Menschen ermöglicht, Unbehagen auszudrücken, aber auch über Fehler zu sprechen, ohne sich sofort bloßgestellt oder beurteilt zu fühlen. Für Grenzgänger, die oft einer doppelten Belastung ausgesetzt sind (Arbeits- und Familienleben über die Grenzen hinweg), ist diese Sicherheit von grundlegender Bedeutung.

Der Vorher-Nachher-Vergleich

Vor zwanzig Jahren hatten 33 % der AI-Rentenempfänger psychiatrische Gründe. Heute sind aus 33 % 51 % geworden. Diese Verschiebung deutet darauf hin, dass das Schweizer Gesundheits- und Sozialversicherungssystem einen exponentiellen Anstieg der Fälle psychischer Erkrankungen verzeichnet. Für Unternehmen bedeutet das Eingreifen, bevor aus einer fragilen Situation eine lange Abwesenheit wird, nicht nur die Einsparung von Kompetenzen, sondern auch die Reduzierung der Kosten für Fehlzeiten.

Ein strukturierter Ansatz – mit schrittweiser Rückkehr, Probezeiten und aktivem Zuhören – kann für beide Seiten Vorteile bringen: „Der Arbeitgeber verliert nicht die Fähigkeiten seines Mitarbeiters und der Arbeitnehmer verliert nicht seinen Arbeitsplatz.“

Nützliche Tools für die Planung

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Wichtige Punkte

Was konkret zu tun ist: Betriebsleitfaden

Das rechtzeitige Eingreifen von Unternehmen kann die Kosten von Fehlzeiten senken, vor allem aber die Chancen erhöhen, die Person beruflich aktiv zu halten. Doch wie lassen sich diese Prinzipien in konkrete Maßnahmen umsetzen?

Schritt 1: Erkennen Sie die Warnzeichen

Die ersten Anzeichen geistiger Schwierigkeiten werden oft unterschätzt. Wiederholte Abwesenheiten, verminderte Produktivität, Isolation, emotionale Reaktionsfähigkeit: Diese Verhaltensweisen können tiefer liegendes Unbehagen verbergen. Sie zu erkennen bedeutet, zu verhindern, dass eine Situation der Fragilität zu einer langen Abwesenheit und in den komplexesten Fällen zu einem endgültigen Ausstieg aus dem Arbeitsmarkt führt.

Schritt 2: Ermutigen Sie eine schrittweise Rückkehr

Wie Marzio Proietti erklärt, muss die Rückkehr schrittweise erfolgen, ohne den Arbeitnehmer unter Druck zu setzen und auch Probezeiten einzuschließen. Dies ist besonders wichtig für Grenzgänger, bei denen der Pendelalltag fester Bestandteil des Arbeitslebens ist.

Schritt 3: Psychologische Sicherheit aufbauen

Die Führung muss auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter hören, ein positives Umfeld schaffen und die psychologische Sicherheit schaffen, die es uns ermöglicht, ohne Urteil über Probleme zu sprechen. Dies ist die Grundlage für die Reduzierung von Fehlzeiten und den Erhalt der Kompetenzen im Unternehmen.

Nützliche Tools für Grenzgänger

Um Ihren Nettolohn, die AHV-Abzüge und die Auswirkungen des KVG zu überprüfen, können Sie den auf Frontaliere Ticino verfügbaren Steuerrechner verwenden. Um die Lebenshaltungskosten zwischen dem Tessin und der italienischen Grenze zu vergleichen, konsultieren Sie stattdessen Lebenshaltungskostenvergleich.

Bedenken Sie: Je früher Sie eingreifen, desto höher sind Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Wiedereingliederung. Die 51 % der Fälle, die mit einer Vertragsauflösung enden, sind eine Schwelle, die niemand überschreiten sollte.

Quelle: rsi.ch