Come viene utilizzata l'intelligenza artificiale nelle risorse umane?

Secondo i dati Manpower riferiti al primo trimestre 2026, l'IA è impiegata principalmente nelle fasi iniziali della selezione per gestire l'elevato volume di candidature. I sistemi verificano requisiti essenziali come l'esperienza professionale, le competenze specifiche e la disponibilità geografica. Inoltre, alcune piattaforme supportano i candidati suggerendo modifiche ai curricula per evidenziare le competenze più pertinenti rispetto a una specifica offerta di lavoro, ottimizzando così il processo di reclutamento.

Quali sono i vantaggi riscontrati dalle imprese svizzere?

Il 72% delle aziende svizzere che utilizza l'intelligenza artificiale dichiara un ritorno positivo sull'investimento. I benefici maggiori, rilevati nel primo trimestre 2026, riguardano un netto miglioramento della produttività dei team, una più efficace pianificazione delle attività lavorative e un supporto concreto nella formazione del personale. L'IA permette di accelerare l'esame dei profili, consentendo ai responsabili delle assunzioni di concentrarsi sui candidati più idonei dopo un primo filtro automatizzato.

Quali rischi pongono gli esperti sull'uso dell'IA nel reclutamento?

Gli specialisti mettono in guardia contro due rischi principali: la scarsa trasparenza nei processi di selezione e il pericolo di pregiudizi algoritmici. Se i sistemi vengono addestrati su dati storici non equilibrati, rischiano di favorire ingiustamente determinati profili rispetto ad altri. Per questo motivo, gli esperti sottolineano che il controllo umano resta fondamentale e imprescindibile in ogni fase della valutazione, garantendo che l'IA sia intesa come uno strumento di supporto e non come un sostituto del giudizio professionale.

Intelligenza artificiale: due aziende svizzere su tre la usa

Di Redazione Frontaliere Ticino · Pubblicato il 30 settembre 2026

Nel primo trimestre 2026, l'IA è impiegata per la selezione del personale. Il 72% delle imprese svizzere segnala un ritorno positivo sull'investimento. Scopri come cambia il reclutamento.

Contesto

In breve

Dati del primo trimestre 2026: IA in circa due aziende svizzere su tre
Il 72% delle imprese che usa IA vede un ritorno positivo
I sistemi verificano esperienza, competenze e disponibilità geografica
Gli esperti chiedono trasparenza e controllo umano

Fatti chiave

Fonte → RTS, sulla base dei dati di Manpower
Periodo → primo trimestre del 2026
Diffusione → circa due aziende svizzere su tre
Ritorno sull’investimento → positivo per il 72% delle imprese svizzere che usa IA
Prime fasi → verifica di esperienza, competenze e disponibilità geografica
Benefici → produttività dei team, pianificazione delle attività e formazione del personale

I dati di Manpower riferiti al primo trimestre del 2026 indicano che circa due aziende svizzere su tre utilizzavano l’intelligenza artificiale nelle attività legate alle risorse umane. Il dato è riportato da RTS sulla base dei dati di Manpower, presentato nella fonte come uno dei principali operatori nel settore del collocamento.

L’obiettivo prevalente è gestire rapidamente l’elevato numero di candidature che può arrivare per una posizione. Alcuni sistemi vengono impiegati nelle prime fasi della selezione: possono verificare requisiti essenziali come l’esperienza professionale, le competenze richieste e la disponibilità geografica. In questo modo aiutano i responsabili delle assunzioni a esaminare più rapidamente le candidature.

Il primo filtro

Il ricorso all’IA riguarda anche i candidati. Esistono piattaforme capaci di suggerire modifiche al curriculum oppure di mettere in evidenza le competenze più pertinenti per una determinata offerta. Per questo, il rapporto tra curriculum e annunci di lavoro diventa un passaggio concreto nella preparazione della candidatura: la piattaforma può lavorare sul profilo in funzione della posizione scelta.

Dal lato delle imprese, il gruppo Manpower riferisce che il 72% delle aziende svizzere che utilizza l’IA dichiara un ritorno positivo sull’investimento. I benefici maggiori vengono segnalati nella produttività dei team, nella pianificazione delle attività e nella formazione del personale.

Gli esperti richiamano però due rischi: la scarsa trasparenza dei processi e i possibili pregiudizi degli algoritmi. Se addestrati su dati storici non equilibrati, questi sistemi possono favorire determinati profili rispetto ad altri. Il controllo umano, sottolineano gli specialisti, resta fondamentale.

Dettagli operativi

Cosa cambia per la selezione

Il dato descrive una trasformazione concentrata all’ingresso del processo di assunzione. La fonte non presenta un percorso interamente automatizzato: parla di alcuni sistemi usati nelle prime fasi e richiama il controllo umano. Per le aziende, la conseguenza pratica è una gestione più rapida dell’esame quando arrivano molte candidature; per chi si candida, il curriculum può essere preparato tenendo presenti i requisiti che alcuni sistemi verificano.

Table 1: Area
Area	Uso descritto	Lettura pratica
Selezione iniziale	Verifica di requisiti essenziali	Esperienza, competenze e disponibilità geografica entrano nel primo esame
Curriculum	Suggerimenti e messa in evidenza delle competenze	Il profilo viene rapportato alla singola offerta
Organizzazione	Supporto a produttività, pianificazione e formazione	L’utilità riguarda anche il lavoro dei team

Questa distinzione evita di confondere velocità e decisione finale. I sistemi descritti aiutano a gestire il primo passaggio, ma gli esperti chiedono trasparenza e controllo umano. Non viene quindi indicato un automatismo che sostituisca il giudizio dei responsabili; viene indicato uno strumento per affrontare più rapidamente l’esame iniziale.

Il curriculum cambia funzione

Per il candidato, l’uso dell’IA non si limita alla correzione formale del documento. Le piattaforme citate possono suggerire modifiche oppure evidenziare le competenze più pertinenti per una specifica offerta. Il punto operativo è il collegamento fra il profilo e la posizione: consultare gli annunci di lavoro permette di individuare l’offerta rispetto alla quale valutare le competenze da mettere in evidenza.

Per le aziende, il ritorno positivo dichiarato dal 72% degli utilizzatori si accompagna a benefici segnalati nella produttività dei team, nella pianificazione delle attività e nella formazione. La fonte mostra così due piani distinti: da una parte la rapidità della selezione, dall’altra l’impiego dell’IA nel lavoro organizzativo. Su entrambi resta aperta la questione dei dati storici. Se non sono equilibrati, possono orientare i sistemi verso alcuni profili. La trasparenza serve a rendere leggibile il processo, mentre il controllo umano serve a mantenere la valutazione sotto supervisione.

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Punti chiave

Come muoversi

Il percorso pratico cambia a seconda del ruolo. Chi presenta una candidatura può usare l’IA per lavorare sul curriculum; chi gestisce una selezione deve invece concentrarsi sulla qualità del processo e sul controllo dei risultati. Le indicazioni della fonte riguardano soprattutto la fase iniziale.

Per chi si candida

1. Partire dalla singola offerta. Le piattaforme descritte suggeriscono modifiche al curriculum e mettono in evidenza le competenze più pertinenti rispetto a una determinata posizione. 2. Confrontare il profilo con i requisiti essenziali che possono essere verificati nelle prime fasi: esperienza professionale, competenze richieste e disponibilità geografica. 3. Controllare il risultato prima di usarlo, mantenendo il controllo sul contenuto del curriculum e sul rapporto con l’offerta scelta.

Questi passaggi traducono in pratica ciò che la fonte attribuisce agli strumenti: un aiuto nella preparazione del profilo per una posizione precisa, non una descrizione di tutto il percorso di assunzione. Il riferimento resta la singola offerta e la pertinenza delle competenze.

Per chi seleziona

1. Impiegare i sistemi nelle prime fasi quando il numero di candidature è elevato e occorre verificare alcuni requisiti essenziali. 2. Controllare la trasparenza del processo e considerare il rischio di pregiudizi quando gli algoritmi sono addestrati su dati storici non equilibrati. 3. Lasciare il controllo umano all’interno della valutazione, come raccomandano gli esperti citati.

Sul piano organizzativo, i benefici segnalati da Manpower offrono tre aree da osservare: produttività dei team, pianificazione delle attività e formazione del personale. Sono gli ambiti indicati dalle imprese che utilizzano l’IA. Per cercare una posizione e confrontare il proprio profilo con le offerte disponibili, consulta gli annunci di lavoro.

Fonte: rsi.ch

Domande frequenti

Come viene utilizzata l'intelligenza artificiale nelle risorse umane?: Secondo i dati Manpower riferiti al primo trimestre 2026, l'IA è impiegata principalmente nelle fasi iniziali della selezione per gestire l'elevato volume di candidature. I sistemi verificano requisiti essenziali come l'esperienza professionale, le competenze specifiche e la disponibilità geografica. Inoltre, alcune piattaforme supportano i candidati suggerendo modifiche ai curricula per evidenziare le competenze più pertinenti rispetto a una specifica offerta di lavoro, ottimizzando così il processo di reclutamento.
Quali sono i vantaggi riscontrati dalle imprese svizzere?: Il 72% delle aziende svizzere che utilizza l'intelligenza artificiale dichiara un ritorno positivo sull'investimento. I benefici maggiori, rilevati nel primo trimestre 2026, riguardano un netto miglioramento della produttività dei team, una più efficace pianificazione delle attività lavorative e un supporto concreto nella formazione del personale. L'IA permette di accelerare l'esame dei profili, consentendo ai responsabili delle assunzioni di concentrarsi sui candidati più idonei dopo un primo filtro automatizzato.
Quali rischi pongono gli esperti sull'uso dell'IA nel reclutamento?: Gli specialisti mettono in guardia contro due rischi principali: la scarsa trasparenza nei processi di selezione e il pericolo di pregiudizi algoritmici. Se i sistemi vengono addestrati su dati storici non equilibrati, rischiano di favorire ingiustamente determinati profili rispetto ad altri. Per questo motivo, gli esperti sottolineano che il controllo umano resta fondamentale e imprescindibile in ogni fase della valutazione, garantendo che l'IA sia intesa come uno strumento di supporto e non come un sostituto del giudizio professionale.