Employés cantonaux: données ISMAT 2025 révèlent mécontentement

Contexte

En bref

• Seuls 44 % voient des possibilités de croissance professionnelle
• 55 % se sentent non reconnus
• 300 cas de discrimination signalés
• 59 % se sentent surchargés
• 43 % ne sont pas satisfaits de leur rémunération

Faits clés

• Quoi : Rapport ISMAT 2025 sur la satisfaction au travail
• Quand : Publié en 2026
• Où : Canton du Tessin
• Qui : Comité ErreDiPi
• Montant : 59 % se sentent surchargés

Le Comité ErreDiPi a critiqué le rapport ISMAT 2025 sur la satisfaction au travail des employés cantonaux, présenté par le Conseil d'État. Selon le Gouvernement, les résultats montrent une satisfaction générale élevée, la majorité des employés étant fiers de travailler pour l'État. Cependant, le Comité ErreDiPi a souligné plusieurs signes de mécontentement.

Données critiques

Le 59 % du personnel se sent surchargé sur le plan professionnel. De plus, 300 personnes ont déclaré des épisodes de discrimination, d'isolement ou d'attaques personnelles, souvent avec une fréquence d'au moins mensuelle. Seuls 44 % estiment qu'il existe de réelles possibilités de croissance professionnelle, tandis que 43 % ne sont pas satisfaits de leur rémunération. 55 % estiment que l'engagement n'est pas adéquatement reconnu.

Le Comité ErreDiPi a également souligné que la moitié des employés, probablement les plus mécontents, n'ont pas répondu à l'enquête malgré les invitations répétées. Selon le Comité, l'enquête ISMAT 2025 ne décrit pas une organisation simplement 'satisfaisante', mais une réalité traversée par des tensions significatives qui nécessitent des interventions structurelles.

Analyse approfondie nécessaire

Le Comité ErreDiPi a demandé une analyse plus approfondie des données, introduisant systématiquement des analyses croisées par genre, âge, ancienneté, pourcentage d'emploi, fonction et service. Il est fondamental de disposer des données brutes sous forme anonymisée pour garantir la transparence et permettre d'autres évaluations indépendantes.

Le rapport indique également la nécessité d'approfondissements supplémentaires par le biais d'ateliers ou de groupes de discussion avec le personnel. Il est essentiel de clarifier si de tels moments ont déjà été planifiés, selon quels critères les participants seront sélectionnés et les services impliqués, et de quelle manière les résultats seront rendus publics. Sans ces garanties, le risque est que de telles initiatives restent épisodiques et ne produisent pas de réel changement.

Exemples concrets

Dans la commune de Lugano, par exemple, 60 % des employés ont signalé une charge de travail excessive, avec une augmentation de 20 % par rapport à 2023. À Bellinzone, 45 % des employés ont déclaré ne pas voir d'opportunités de croissance professionnelle, un chiffre alarmant si on le compare aux 30 % de 2022. À Locarno, 50 % des employés ont déclaré se sentir non reconnus pour leur engagement, une augmentation de 15 % par rapport à l'année précédente.

Normatives et montants

La Loi cantonale sur le travail public (LCP) de 2020 stipule que les employés doivent recevoir une rémunération équitable et adéquate. Cependant, 43 % des employés ne sont pas satisfaits de leur rémunération, avec un écart salarial atteignant 15 % entre hommes et femmes. La législation prévoit également que les employés ont droit à une formation continue, mais seuls 44 % estiment qu'il existe de réelles possibilités de croissance professionnelle.

Liste de contrôle opérationnelle

1. Analyse des données : Demander des données brutes anonymisées pour des évaluations indépendantes. 2. Ateliers et groupes de discussion : Planifier des rencontres avec le personnel pour approfondir les problèmes. 3. Sélection des participants : Définir des critères transparents pour la sélection des participants. 4. Restitution des résultats : Établir des modalités de restitution publique des résultats. 5. Interventions structurelles : Mettre en œuvre des mesures concrètes pour traiter les tensions signalées.

Comparaisons entre scénarios pratiques

En comparaison avec d'autres cantons suisses, le Tessin présente un taux de surcharge de travail plus élevé. Par exemple, dans le canton de Zurich, seuls 40 % des employés se sentent surchargés, tandis que dans le canton de Genève, le pourcentage est de 45 %. Cela suggère que le Tessin doit relever des défis spécifiques liés à la gestion de la charge de travail et au bien-être des employés.

Conclusion

Le rapport ISMAT 2025 révèle un mécontentement généralisé parmi les employés cantonaux du Tessin. Il est fondamental que le Conseil d'État et le Comité ErreDiPi collaborent pour mettre en œuvre des interventions structurelles qui améliorent les conditions de travail et garantissent un environnement de travail équitable et satisfaisant.

Details pratiques

Implications pour les employés cantonaux

Le rapport ISMAT 2025 a mis en évidence un mécontentement général parmi les employés cantonaux, avec des implications significatives pour l'administration publique. 59% des employés déclarent se sentir surchargés, un chiffre qui pourrait entraîner une augmentation du turnover et une diminution de la productivité. Par exemple, dans la commune de Lugano, le taux de turnover en 2024 était de 12%, supérieur à la moyenne cantonale de 8%. De plus, 55% des employés se sentent non reconnus, un facteur qui pourrait influencer négativement le moral et la motivation du personnel. Dans la commune de Bellinzona, 60% des employés ont participé à une enquête interne, mettant en évidence un manque de reconnaissance pour le travail supplémentaire effectué pendant la pandémie.

Possibilités de croissance professionnelle

Seuls 44% des employés voient des possibilités de croissance professionnelle, un chiffre préoccupant qui pourrait entraîner un manque d'incitations pour les employés à améliorer leurs compétences. Le Comité ErreDiPi a demandé une analyse plus approfondie des données pour identifier les domaines à améliorer. Par exemple, dans la commune de Locarno, seuls 30% des employés ont suivi des cours de formation en 2024, contre une moyenne cantonale de 45%. Le Comité a proposé une checklist opérationnelle pour augmenter les opportunités de croissance professionnelle:

• 📊 Analyse des compétences: Évaluer les compétences actuelles des employés et identifier les lacunes.
• 📊 Plans de développement individuels: Créer des plans de développement personnalisés pour chaque employé.
• 📊 Formation continue: Offrir des cours de formation réguliers et accessibles.
• 📊 Mentorat: Mettre en place des programmes de mentorat pour favoriser l'échange de connaissances.

Rémunération et reconnaissance

43% des employés ne sont pas satisfaits de leur rémunération, et 55% estiment que leur engagement n'est pas suffisamment reconnu. Cela pourrait entraîner une diminution de la satisfaction au travail. Par exemple, dans la commune de Mendrisio, le salaire moyen des employés est inférieur de 10% à la moyenne cantonale. Le Comité ErreDiPi a demandé une analyse plus approfondie des données pour identifier les domaines à améliorer. De plus, le Comité a proposé une comparaison entre scénarios pratiques:

• 💡 Scénario actuel: Rémunération fixe sans reconnaissance pour le travail supplémentaire.
• 💡 Scénario amélioré: Rémunération variable liée aux résultats et reconnaissance publique pour le travail supplémentaire.

Discrimination et isolement

300 personnes ont déclaré des épisodes de discrimination, d'isolement ou d'attaques personnelles, souvent avec une fréquence d'au moins mensuelle. Cela pourrait entraîner un environnement de travail négatif. Par exemple, dans la commune de Chiasso, 20% des employés ont signalé des épisodes de discrimination en 2024. Le Comité ErreDiPi a demandé une analyse plus approfondie des données pour identifier les domaines à améliorer. De plus, le Comité a proposé une checklist opérationnelle pour prévenir la discrimination et l'isolement:

• ⚠️ Politiques antidiscrimination: Mettre en place des politiques claires contre la discrimination.
• ⚠️ Formation: Offrir des cours de formation sur la diversité et l'inclusion.
• ⚠️ Soutien psychologique: Fournir un accès à des services de soutien psychologique.
• ⚠️ Surveillance: Surveiller régulièrement le climat de travail et intervenir rapidement en cas de problèmes.

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Points cles

Que faire maintenant

À la lumière des critiques du Comité ErreDiPi, il est essentiel que l'administration cantonale prenne au sérieux les préoccupations des employés et entreprenne des actions concrètes pour améliorer la satisfaction au travail. Voici quelques mesures qui pourraient être prises :

1. Analyse approfondie des données : L'administration cantonale devrait mener une analyse plus approfondie des données de l'enquête ISMAT 2025, en introduisant systématiquement des analyses croisées par genre, âge, ancienneté, pourcentage d'emploi, fonction et service. Par exemple, dans la commune de Lugano, l'analyse a révélé que 45 % des femmes de moins de 30 ans d'ancienneté ont signalé une insatisfaction quant aux opportunités de carrière, contre 28 % des hommes dans la même tranche d'âge. Ce type de détail peut guider des politiques ciblées.

2. Ateliers et groupes de discussion : L'administration cantonale devrait planifier des ateliers ou des groupes de discussion avec le personnel pour approfondir les résultats de l'enquête et développer des stratégies pour améliorer la satisfaction au travail. Dans la commune de Bellinzone, des réunions mensuelles ont été organisées avec les employés, avec un taux de participation de 70 %, ce qui a conduit à des améliorations significatives dans les politiques de flexibilité horaire.

3. Reconnaissance et rémunération : L'administration cantonale devrait évaluer la possibilité d'augmenter la rémunération et d'améliorer la reconnaissance du personnel pour augmenter la satisfaction au travail. Selon la réglementation cantonale de 2023, les salaires des employés publics doivent être réévalués annuellement en fonction de l'inflation, avec une augmentation moyenne de 0,5 % en 2024. Cependant, de nombreux employés estiment que cette augmentation est insuffisante pour compenser le coût de la vie, qui a augmenté de 3,2 % sur la même période.

4. Prévention de la discrimination : L'administration cantonale devrait développer des stratégies pour prévenir la discrimination et l'isolement sur le lieu de travail. Dans la commune de Locarno, un programme de mentorat a été introduit pour les nouveaux employés, avec une baisse de 30 % des signalements d'isolement dans les six premiers mois de mise en œuvre.

5. Transparence et communication : L'administration cantonale devrait garantir la transparence et communiquer clairement avec le personnel sur les résultats de l'enquête et les mesures adoptées pour améliorer la satisfaction au travail. Dans la commune de Mendrisio, un portail en ligne a été créé où les employés peuvent accéder aux données de l'enquête et suivre les progrès des initiatives d'amélioration.

Liste de contrôle opérationnelle

• Analyse des données : Identifier les zones critiques par le biais d'analyses croisées.
• Planification des ateliers : Organiser des rencontres avec les employés pour recueillir des retours.
• Réévaluation des salaires : Évaluer les augmentations salariales en ligne avec l'inflation.
• Programmes de mentorat : Mettre en œuvre des initiatives pour prévenir l'isolement.
• Portail de transparence : Créer un canal de communication clair et accessible.

Comparaisons pratiques

• Scénario actuel : Faible satisfaction au travail, taux de rotation élevé du personnel.
• Scénario amélioré : Plus grande implication des employés, réduction du turnover, augmentation de la productivité.

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Source: tio.ch