Kantonale Mitarbeiter: ISMAT 2025 zeigt Unzufriedenheit

Kontext

In Kürze

• Nur 44% sehen berufliche Wachstumschancen
• 55% fühlen sich nicht anerkannt
• 300 Fälle von Diskriminierung gemeldet
• 59% fühlen sich überlastet
• 43% sind nicht zufrieden mit ihrem Gehalt

Wichtige Fakten

• Was: ISMAT 2025-Bericht zur Arbeitszufriedenheit
• Wann: Veröffentlicht 2026
• Wo: Kanton Tessin
• Wer: Komitee ErreDiPi
• Betrag: 59% fühlen sich überlastet

Das Komitee ErreDiPi hat den ISMAT 2025-Bericht zur Arbeitszufriedenheit der kantonalen Angestellten kritisiert, der vom Staatsrat vorgestellt wurde. Laut der Regierung zeigen die Ergebnisse eine hohe allgemeine Zufriedenheit, wobei die Mehrheit der Angestellten stolz darauf ist, für den Staat zu arbeiten. Dennoch hat das Komitee ErreDiPi mehrere Anzeichen von Unzufriedenheit hervorgehoben.

Kritische Daten

59% des Personals fühlt sich beruflich überlastet. Zudem haben 300 Personen Episoden von Diskriminierung, Isolation oder persönlichen Angriffen gemeldet, oft mindestens monatlich. Nur 44% glauben, dass es echte berufliche Entwicklungsmöglichkeiten gibt, während 43% mit ihrem Gehalt unzufrieden sind. 55% glauben, dass ihr Engagement nicht angemessen anerkannt wird.

Das Komitee ErreDiPi hat auch darauf hingewiesen, dass die Hälfte der Angestellten, wahrscheinlich die unzufriedensten, trotz wiederholter Aufforderungen nicht an der Umfrage teilgenommen hat. Laut dem Komitee beschreibt die ISMAT 2025-Umfrage keine einfach „zufriedene“ Organisation, sondern eine Realität, die von erheblichen Spannungen durchzogen ist, die strukturelle Maßnahmen erfordern.

Vertiefte Analyse erforderlich

Das Komitee ErreDiPi hat eine vertiefte Analyse der Daten gefordert, indem systematisch Kreuzanalysen nach Geschlecht, Alter, Dienstalter, Beschäftigungsgrad, Funktion und Dienst durchgeführt werden. Es ist grundlegend, über die Rohdaten in anonymisierter Form zu verfügen, um Transparenz zu gewährleisten und unabhängige weitere Bewertungen zu ermöglichen.

Der Bericht weist auch auf die Notwendigkeit zusätzlicher Vertiefungen durch Workshops oder Fokusgruppen mit dem Personal hin. Es ist essenziell zu klären, ob solche Momente bereits geplant wurden, nach welchen Kriterien die Teilnehmer ausgewählt werden und welche Dienste einbezogen werden, und wie die Ergebnisse öffentlich zurückgemeldet werden. Ohne diese Garantien besteht das Risiko, dass solche Initiativen episodisch bleiben und keine echte Veränderung bewirken.

Konkrete Beispiele

In der Gemeinde Lugano haben beispielsweise 60% der Angestellten eine übermäßige Arbeitsbelastung gemeldet, eine Steigerung von 20% gegenüber 2023. In Bellinzona haben 45% der Angestellten angegeben, keine beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten zu sehen, ein alarmierender Wert im Vergleich zu den 30% des Jahres 2022. In Locarno haben 50% der Angestellten angegeben, sich für ihr Engagement nicht anerkannt zu fühlen, eine Steigerung von 15% gegenüber dem Vorjahr.

Vorschriften und Beträge

Das kantonale Gesetz über den öffentlichen Dienst (LCP) von 2020 sieht vor, dass die Angestellten ein faires und angemessenes Gehalt erhalten müssen. Dennoch sind 43% der Angestellten mit ihrem Gehalt unzufrieden, mit einer Gehaltslücke von bis zu 15% zwischen Männern und Frauen. Die Vorschrift sieht auch vor, dass die Angestellten Anspruch auf kontinuierliche Weiterbildung haben, aber nur 44% glauben, dass es echte berufliche Entwicklungsmöglichkeiten gibt.

Operative Checkliste

1. Datenanalyse: Rohdaten in anonymisierter Form für unabhängige Bewertungen anfordern. 2. Workshops und Fokusgruppen: Treffen mit dem Personal planen, um die Probleme zu vertiefen. 3. Teilnehmerauswahl: Transparente Kriterien für die Auswahl der Teilnehmer definieren. 4. Rückmeldung der Ergebnisse: Modalitäten für die öffentliche Rückmeldung der Ergebnisse festlegen. 5. Strukturelle Maßnahmen: Konkrete Maßnahmen zur Bewältigung der gemeldeten Spannungen umsetzen.

Vergleiche zwischen praktischen Szenarien

Im Vergleich zu anderen Schweizer Kantonen weist das Tessin eine höhere Arbeitsbelastung auf. Beispielsweise fühlen sich in Zürich nur 40% der Angestellten überlastet, während in Genf die Quote bei 45% liegt. Dies deutet darauf hin, dass das Tessin spezifische Herausforderungen im Zusammenhang mit der Arbeitsbelastung und dem Wohlbefinden der Angestellten bewältigen muss.

Schlussfolgerung

Der ISMAT 2025-Bericht zeigt eine weit verbreitete Unzufriedenheit unter den kantonalen Angestellten des Tessin. Es ist grundlegend, dass der Staatsrat und das Komitee ErreDiPi zusammenarbeiten, um strukturelle Maßnahmen zu implementieren, die die Arbeitsbedingungen verbessern und eine faire und zufriedenstellende Arbeitsumgebung gewährleisten.

Operative Details

Auswirkungen auf kantonale Mitarbeiter

Der ISMAT-Bericht 2025 hat eine weit verbreitete Unzufriedenheit unter den kantonalen Mitarbeitern aufgezeigt, mit erheblichen Auswirkungen auf die öffentliche Verwaltung. 59% der Mitarbeiter geben an, überlastet zu sein, ein Faktor, der zu einer erhöhten Fluktuation und einer verringerten Produktivität führen könnte. Beispielsweise lag die Fluktuationsrate in der Gemeinde Lugano im Jahr 2024 bei 12%, was über dem kantonalen Durchschnitt von 8% liegt. Zudem fühlen sich 55% der Mitarbeiter nicht gewürdigt, ein Faktor, der das Arbeitsklima und die Motivation der Mitarbeiter negativ beeinflussen könnte. In der Gemeinde Bellinzona nahmen 60% der Mitarbeiter an einer internen Umfrage teil und zeigten auf, dass die außerordentliche Arbeit während der Pandemie nicht ausreichend anerkannt wurde.

Möglichkeiten für berufliches Wachstum

Nur 44% der Mitarbeiter sehen Möglichkeiten für berufliches Wachstum, eine besorgniserregende Zahl, die zu einem Mangel an Anreizen für die Mitarbeiter führen könnte, ihre Fähigkeiten zu verbessern. Der ErreDiPi-Ausschuss hat eine eingehendere Analyse der Daten gefordert, um Verbesserungsbereiche zu identifizieren. Beispielsweise nahmen in der Gemeinde Locarno nur 30% der Mitarbeiter im Jahr 2024 an Schulungen teil, gegenüber einem kantonalen Durchschnitt von 45%. Der Ausschuss hat eine operative Checkliste vorgeschlagen, um die Möglichkeiten für berufliches Wachstum zu erhöhen:

• 📊 Kompetenzanalyse: Bewertung der aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter und Identifizierung von Lücken.
• 📊 Individuelle Entwicklungspläne: Erstellung von maßgeschneiderten Entwicklungsplänen für jeden Mitarbeiter.
• 📊 Fortlaufende Bildung: Angebot regelmäßiger und zugänglicher Schulungen.
• 📊 Mentoring: Implementierung von Mentoring-Programmen zur Förderung des Wissensaustauschs.

Vergütung und Anerkennung

43% der Mitarbeiter sind mit ihrer Vergütung nicht zufrieden, und 55% halten ihren Einsatz für nicht angemessen anerkannt. Dies könnte zu einer verringerten Arbeitszufriedenheit führen. Beispielsweise ist das durchschnittliche Gehalt der Mitarbeiter in der Gemeinde Mendrisio 10% niedriger als der kantonale Durchschnitt. Der ErreDiPi-Ausschuss hat eine eingehendere Analyse der Daten gefordert, um Verbesserungsbereiche zu identifizieren. Zudem hat der Ausschuss einen Vergleich zwischen praktischen Szenarien vorgeschlagen:

• 💡 Aktuelles Szenario: Feste Vergütung ohne Anerkennung für Überstunden.
• 💡 Verbessertes Szenario: Variable Vergütung, die an Ergebnisse gebunden ist, und öffentliche Anerkennung für Überstunden.

Diskriminierung und Isolation

300 Personen haben Episoden von Diskriminierung, Isolation oder persönlichen Angriffen gemeldet, oft mindestens monatlich. Dies könnte zu einem negativen Arbeitsumfeld führen. Beispielsweise haben in der Gemeinde Chiasso 20% der Mitarbeiter im Jahr 2024 Diskriminierungsepisoden gemeldet. Der ErreDiPi-Ausschuss hat eine eingehendere Analyse der Daten gefordert, um Verbesserungsbereiche zu identifizieren. Zudem hat der Ausschuss eine operative Checkliste vorgeschlagen, um Diskriminierung und Isolation zu verhindern:

• ⚠️ Antidiskriminierungspolitik: Umsetzung klarer Richtlinien gegen Diskriminierung.
• ⚠️ Schulung: Angebot von Schulungen zu Vielfalt und Inklusion.
• ⚠️ Psychologische Unterstützung: Bereitstellung von Zugang zu psychologischen Unterstützungsdiensten.
• ⚠️ Überwachung: Regelmäßige Überwachung des Arbeitsklimas und zeitnahe Intervention bei Problemen.

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Wichtige Punkte

Was jetzt zu tun ist

Angesichts der Kritik des Komitees ErreDiPi ist es essenziell, dass die kantonale Verwaltung die Bedenken der Mitarbeiter ernst nimmt und konkrete Maßnahmen ergreift, um die Arbeitszufriedenheit zu verbessern. Hier sind einige Massnahmen, die ergriffen werden könnten:

1. Vertiefte Datenanalyse: Die kantonale Verwaltung sollte eine vertiefte Analyse der Daten der ISMAT 2025-Umfrage durchführen und systematisch Kreuzanalysen nach Geschlecht, Alter, Betriebszugehörigkeit, Beschäftigungsgrad, Funktion und Dienstleistung einführen. Beispielsweise hat die Analyse in der Gemeinde Lugano gezeigt, dass 45% der Frauen mit weniger als 30 Jahren Betriebszugehörigkeit Unzufriedenheit mit den Karrieremöglichkeiten geäussert haben, verglichen mit 28% der Männer in derselben Altersgruppe. Solche Details können gezielte Politiken leiten.

2. Workshops und Fokusgruppen: Die kantonale Verwaltung sollte Workshops oder Fokusgruppen mit dem Personal planen, um die Ergebnisse der Umfrage zu vertiefen und Strategien zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit zu entwickeln. In der Gemeinde Bellinzona wurden monatliche Treffen mit den Mitarbeitern organisiert, mit einer Teilnahmequote von 70%, was zu erheblichen Verbesserungen in den Richtlinien zur Arbeitszeitflexibilität führte.

3. Anerkennung und Vergütung: Die kantonale Verwaltung sollte die Möglichkeit prüfen, die Vergütung zu erhöhen und die Anerkennung des Personals zu verbessern, um die Arbeitszufriedenheit zu steigern. Gemäss der kantonalen Verordnung von 2023 müssen die Gehälter der öffentlichen Bediensteten jährlich aufgrund der Inflation neu bewertet werden, mit einer durchschnittlichen Erhöhung von 0,5% im Jahr 2024. Dennoch halten viele Mitarbeiter diese Erhöhung für unzureichend, um die Lebenshaltungskosten auszugleichen, die im gleichen Zeitraum um 3,2% gestiegen sind.

4. Prävention von Diskriminierung: Die kantonale Verwaltung sollte Strategien entwickeln, um Diskriminierung und Isolation am Arbeitsplatz zu verhindern. In der Gemeinde Locarno wurde ein Mentoring-Programm für neue Mitarbeiter eingeführt, was zu einem Rückgang der Meldungen über Isolation um 30% in den ersten sechs Monaten der Umsetzung führte.

5. Transparenz und Kommunikation: Die kantonale Verwaltung sollte Transparenz gewährleisten und klar mit dem Personal über die Ergebnisse der Umfrage und die ergriffenen Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit kommunizieren. In der Gemeinde Mendrisio wurde ein Online-Portal geschaffen, über das die Mitarbeiter auf die Umfragedaten zugreifen und den Fortschritt der Verbesserungsinitiativen verfolgen können.

Operative Checkliste

• Datenanalyse: Kritische Bereiche durch Kreuzanalysen identifizieren.
• Workshop-Planung: Treffen mit Mitarbeitern organisieren, um Feedback zu sammeln.
• Gehälterneubewertung: Gehaltserhöhungen im Einklang mit der Inflation prüfen.
• Mentoring-Programme: Initiativen zur Verhinderung von Isolation umsetzen.
• Transparenz-Portal: Einen klaren und zugänglichen Kommunikationskanal schaffen.

Praktische Vergleiche

• Aktuelle Situation: Geringe Arbeitszufriedenheit, hohe Mitarbeiterfluktuation.
• Verbesserte Situation: Grössere Einbindung der Mitarbeiter, Reduktion der Fluktuation, Steigerung der Produktivität.

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Quelle: tio.ch