Neueinstellungen in der Schweiz: Unternehmen trotz des BIP vorsichtig

Kontext

Auf einen Blick

• Schweizer NEO bei +21% für Oktober–Dezember 2026
• Globaler NEO +29%; europäischer Durchschnitt +20%
• Schweizer BIP wächst im zweiten Quartal 2026 um 1,5%
• Junior: 35% mehr Neueinstellungen, 21% rückläufig

Wichtige Fakten

• Zeitraum -> Oktober-Dezember 2026
• Saisonbereinigter NEO in der Schweiz -> +21%
• Globaler NEO -> +29%
• Europäischer Durchschnitt -> +20%
• Schweizer BIP -> +1,5% im zweiten Quartal 2026
• Junior-Einstellungen nehmen zu -> 35%
• Längere Talentsuche -> 32%
• Von KI generierte Lebensläufe -> 16%

Im vierten Quartal 2026 liegt die saisonbereinigte Netto-Beschäftigungsperspektive (Net Employment Outlook, NEO) in der Schweiz bei +21%. Der Indikator für den Zeitraum Oktober-Dezember verbessert sich gegenüber dem Vorquartal um einen Prozentpunkt, liegt im Jahresvergleich jedoch vier Punkte niedriger. Zum dritten Quartal in Folge bleibt er auf dem niedrigsten Stand seit 2022.

Der internationale Vergleich bestätigt die vorsichtige Positionierung: Der globale NEO liegt bei +29% und damit acht Punkte über dem der Eidgenossenschaft. Der Schweizer Wert liegt weiterhin knapp über dem europäischen Durchschnitt von +20%.

BIP und Zeitarbeit zeichnen ein anderes Bild

Das geht aus einer von Keystone-ATS aufgegriffenen Umfrage von ManpowerGroup hervor, die den Gegensatz zwischen der Vorsicht der Unternehmen und der allgemeinen wirtschaftlichen Entwicklung aufzeigt. Im zweiten Quartal 2026 ist das Schweizer Bruttoinlandsprodukt gegenüber dem Vorquartal um 1,5% gewachsen: Dies ist das höchste Wachstumstempo seit 2021. Seit Jahresbeginn wächst zudem der Zeitarbeitsmarkt, der als Indikator für die künftige Entwicklung der Konjunkturzyklen gilt.

«Die wirtschaftlichen Signale sind positiver als die Einstellungsabsichten der Unternehmen», stellt Eric Jeannerod, der für die Schweiz zuständige Verantwortliche des multinationalen Konzerns, in einer Mitteilung fest.

Der Manager erklärt, dass die Unternehmen vorsichtiger prüfen, welche Kompetenzen gefragt sind, wo sich Neueinstellungen langfristig lohnen und wie künstliche Intelligenz nach der anfänglichen Begeisterung eingesetzt werden kann.

Die Lage in den einzelnen Branchen bleibt unterschiedlich. Bauwirtschaft und Industrie weisen weiterhin Personalbedarf auf; in anderen Branchen stehen Stellen mit einem hohen Anteil potenziell automatisierbarer Tätigkeiten unter Druck. Die Suche nach Mitarbeitenden konzentriert sich somit auf bestimmte Qualifikationen und Bereiche und nicht auf eine einheitliche Nachfrage.

Ein positives Signal liefern die Juniorprofile. Im Vergleich zum Vorjahr verbessert sich die Einstellungsdynamik um 14 Prozentpunkte: 35% der befragten Verantwortlichen melden einen leichten oder deutlichen Anstieg, während 21% einen Rückgang angeben. Für Berufseinsteiger bleibt der Einstieg anspruchsvoll, doch die Veränderung könnte auf eine Trendwende hindeuten.

Operative Details

Die Arbeitsnachfrage teilt sich nach Kompetenzen auf

Für Menschen, die in der Schweiz leben oder arbeiten, besteht die praktische Schlussfolgerung nicht darin, zwischen Wachstum und Krise zu wählen. Die Daten beschreiben eine Nachfrage, die sich in unterschiedliche Richtungen bewegt: Die Stärke der Wirtschaft führt nicht automatisch in jedem Bereich zu einer gleich intensiven Rekrutierung. Entscheidend wird das Verhältnis zwischen geforderten und erkennbaren Kompetenzen.

Der Filter der Personalauswahl

32% der befragten Verantwortlichen geben an, dass die Suche nach geeigneten Talenten heute länger dauert als vor einem Jahr, während nur 20% die Rekrutierung als einfacher einschätzen. Die von den Unternehmen genannte größte Schwierigkeit ist der Mangel an Kompetenzen der Bewerber, der von 43% genannt wird. Darauf folgen die Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Bewerber und den Anforderungen der Arbeitgeber mit 26% sowie KI-generierte Lebensläufe, die von 16% als Faktor genannt werden, der die Identifizierung geeigneter Profile erschwert.

Für Arbeitssuchende ist die Botschaft konkret: Eine Bewerbung muss die tatsächlichen Kompetenzen und deren Bezug zur geforderten Tätigkeit erkennbar machen. Die Quelle beschreibt KI-optimierte Lebensläufe und Ähnliches; eine undifferenzierte Darstellung birgt das Risiko, den Auswahlverantwortlichen nicht dabei zu helfen, Fähigkeiten, Qualifikationen und Potenzial zu unterscheiden. Das Problem betrifft daher nicht nur, wie viele Stellen offen sind, sondern auch, wie klar Nachfrage und Angebot zueinanderfinden können.

Zwei Wege für Berufseinsteiger

Die Verbesserung der Junior-Profile eröffnet einen anderen Entwicklungspfad als den der Rollen, die der Automatisierung ausgesetzt sind. Der jährliche Anstieg um 14 Prozentpunkte signalisiert eine Öffnung, doch der Einstieg in die Arbeitswelt bleibt anspruchsvoll. Für einen jungen Menschen beseitigt das positive Signal nicht die Notwendigkeit, relevante Kompetenzen nachzuweisen; vielmehr deutet es darauf hin, dass Unternehmen künstliche Intelligenz differenzierter bewerten können.

Auf Unternehmensseite lässt sich das Problem nicht lösen, indem man zwischen einem Arbeitskräftemangel und einem Arbeitskräfteüberangebot wählt. In einigen Bereichen gehen Nachfrage und Angebot auseinander, während Unternehmen entscheiden müssen, welche Kompetenzen tatsächlich gebraucht werden und welche Einstellungen sich langfristig lohnen. So werden die Entwicklung bestehender Mitarbeitender und das Erkennen von Potenzialen jenseits klassischer Karrierewege neben der Suche nach neuen Mitarbeitenden zu Hebeln für Auswahl und Wachstum.

Wichtige Punkte

Von der Momentaufnahme zur operativen Entscheidung

Der zu markierende Zeitraum ist Oktober–Dezember 2026, das von der Prognose betrachtete Quartal. Um die nationalen Daten in eine Entscheidung zu überführen, empfiehlt es sich, nach Qualifikationen, Tätigkeitsbereichen und Potenzial vorzugehen, statt sich nur auf die Entwicklung des BIP zu beschränken.

Fünf Schritte für Arbeitssuchende

1. Markiere den Zeitraum: Oktober–Dezember 2026 ist das Zeitfenster der Prognose. Verwende ihn als zeitliche Referenz, nicht als individuelle Garantie.

2. Gehe von der Tätigkeit aus, nicht von der allgemeinen Berufsbezeichnung. Die Quelle weist auf einen Bedarf im Baugewerbe und in der Industrie sowie auf eine auf bestimmte Qualifikationen und Tätigkeitsbereiche konzentrierte Suche hin. Vergleiche dein Profil mit diesen Anforderungen.

3. Mache die tatsächlichen Kompetenzen erkennbar. Von KI optimierte Lebensläufe können ähnlich wirken; beschreibe daher, was du kannst und welches Potenzial du entfalten kannst.

4. Wenn du Berufseinsteiger bist, betrachte die Verbesserung bei den Einstellungen als eine Chance, nicht als Garantie. Der Einstieg in die Arbeitswelt bleibt anspruchsvoll, auch bei nicht klassischen Werdegängen.

5. Wenn eine Bewerbung keine Resonanz findet, prüfe dein Profil erneut im Hinblick auf die gewählte Qualifikation und den gewählten Bereich. 32% der Verantwortlichen berichten von einer längeren Talentsuche: Es empfiehlt sich, die Passung zu überprüfen, statt jedes Ergebnis als allgemeines Urteil über den Markt zu interpretieren.

Hinweise für Arbeitgeber

Für Unternehmen besteht der operative Schritt darin, zu bewerten, welche Kompetenzen tatsächlich benötigt werden und ob sich eine Neueinstellung langfristig lohnt. Die von ManpowerGroup festgestellte Zurückhaltung besteht neben dem für Baugewerbe und Industrie genannten Bedarf: Sie macht ihn selektiver. Es empfiehlt sich, die externe Suche durch die Entwicklung bestehender Mitarbeitender und die Bewertung von Potenzialen jenseits klassischer Werdegänge zu ergänzen. Auch bei KI-generierten Lebensläufen sollte zwischen dem Profiltext und den tatsächlich geforderten Kompetenzen unterschieden werden.

Eine nützliche Prüfung trennt die drei von der Untersuchung genannten Schwierigkeiten: fehlende Kompetenzen mit 43%; nicht aufeinander abgestimmte Erwartungen und Anforderungen mit 26%; von KI generierte Lebensläufe mit 16%. Für Kandidaten legt jeder Punkt eine andere Prüfung nahe; für Unternehmen hilft dies, die Schwierigkeit bei der Auswertung der Profile nicht mit fehlender Nachfrage zu verwechseln.

Wer eine Stelle sucht, kann die aziende che assumono konsultieren und den Überblick über die Qualifikationen als Auswahlkriterium verwenden. Um von der Analyse des Marktes zur Suche nach Möglichkeiten überzugehen, konsultiere die annunci di lavoro.

Quelle: swissinfo.ch