Pourquoi l'IA peut-elle être discriminatoire dans le recrutement ?

L'IA utilise des données historiques pour entraîner ses algorithmes. Si ces données reflètent des préjugés du passé ou des parcours professionnels traditionnellement linéaires (plus fréquents chez les hommes), le système aura tendance à pénaliser ceux qui présentent des interruptions, du travail à temps partiel ou des changements de carrière, ce qui désavantage souvent les femmes et certaines minorités.

Quels sont les risques signalés par les entreprises suisses en 2026 ?

Selon le rapport trimestriel de Manpower, les responsables des ressources humaines ont signalé des cas d'exclusion erronée de candidats qualifiés et la réception de propositions de profils inadaptés aux postes ouverts, indiquant que l'automatisation n'est pas toujours en mesure d'évaluer correctement les compétences nécessaires.

Que suggèrent les experts pour améliorer l'utilisation de l'IA ?

Les experts, dont la politologue Anna Jobin et la professeure Solange Ghernaouti, suggèrent que le sujet de l'IA ne doit pas être laissé aux seuls techniciens. Une approche collective et une réglementation intégrant des perspectives diverses sont nécessaires, afin d'éviter que les préjugés ne deviennent incontestables parce qu'ils sont intégrés dans le logiciel.

IA et embauches : les nouveaux défis du marché tessinois

Di Marco Ferrari · Publié le 30 avril 2026

Sélection du personnel par intelligence artificielle dans un bureau à Lugano

L'usage de l'IA dans la sélection du personnel soulève des doutes sur les discriminations et les biais. Analyse des risques pour les candidats et les entreprises du Tessin.

Contexte

En bref

L'IA est utilisée pour optimiser la sélection du personnel en Suisse.
Des cas d'exclusion erronée et de profils inadaptés ont été signalés.
Les algorithmes risquent de pénaliser les candidats aux parcours non linéaires.
Une approche collective de la réglementation des logiciels est nécessaire.

Faits clés

Quoi: Utilisation de l'intelligence artificielle dans le recrutement
Quand: Deuxième trimestre 2026
Où: Suisse et Canton du Tessin
Qui: Employeurs et responsables des ressources humaines
Source: Rapport trimestriel Manpower

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Details pratiques

L'impact critique sur les carrières féminines

Le thème des effets discriminatoires liés à l'IA devient particulièrement évident lorsque l'on examine la carrière professionnelle des femmes. Les algorithmes, entraînés sur des données historiques, tendent à privilégier des parcours professionnels linéaires et continus, une caractéristique qui se retrouve statistiquement plus fréquemment dans les profils masculins. Par conséquent, les CV présentant des interruptions, des périodes de travail à temps partiel ou des changements de carrière sont souvent pénalisés par le logiciel de sélection. Bea Knecht, fondatrice de Zattoo, a souligné comment les systèmes apprennent du passé : si le passé ne documente pas adéquatement la présence féminine, le logiciel risque de ne pas la reconnaître comme existante. Pour la professeure Solange Ghernaouti de l'Université de Lausanne, la question est encore plus profonde : les algorithmes facilitent l'automatisation des discriminations, les rendant presque indiscutables puisqu'elles sont intégrées directement dans le logiciel. De cette manière, l'intelligence artificielle agit comme un amplificateur des inégalités déjà présentes sur le marché du travail, plutôt que de les corriger. Cette dynamique touche également les minorités, dont les profils pourraient ne pas s'aligner sur les modèles dominants utilisés pour l'entraînement des systèmes de sélection. Les entreprises opérant en Suisse, y compris celles actives dans les secteurs des services et de l'industrie en Ticino, doivent être conscientes de ces limites. S'en remettre aveuglément à un outil algorithmique peut entraîner la perte de talents précieux et la création d'équipes peu diversifiées. Il est nécessaire de s'interroger sur l'éthique du logiciel utilisé et sur la transparence des…

Points cles

Vers une sélection consciente et réglementée

Malgré les risques, la perspective sur l'intelligence artificielle n'est pas exclusivement négative. Bea Knecht suggère que l'IA puisse être un outil réellement égalitaire, accessible à tous sans nécessiter de longues périodes de formation technique spécifique. La clé réside dans la compréhension du fonctionnement de l'outil : les femmes, et plus généralement tous les travailleurs, doivent apprendre à gérer ces technologies pour améliorer leur position professionnelle. La politologue Anna Jobin souligne l'urgence d'une approche collective de la réglementation, soutenant que les décisions sur l'IA doivent aller au-delà de la compétence technique. Pour les entreprises tessinoises, l'étape suivante consiste à mettre en œuvre des systèmes de contrôle qui accompagnent l'IA, garantissant une supervision humaine constante. Avant d'adopter des solutions automatisées, il est conseillé de vérifier la conformité des critères de sélection et la transparence des données utilisées par le fournisseur du logiciel. Pour les candidats, en revanche, il devient fondamental de présenter un CV qui, tout en étant unique, soit lisible par les systèmes de filtrage. Optimiser son profil professionnel signifie aussi comprendre comment les filtres algorithmiques interprètent les interruptions de carrière ou les expériences non conventionnelles. Malgré l'évolution technologique, l'entretien humain reste le moment décisif pour faire valoir ses compétences réelles. Pour ceux qui cherchent un emploi ou souhaitent évaluer leur situation contractuelle sur un marché influencé par ces changements, l'utilisation d'outils de comparaison est de plus en plus utile. Avant d'aborder des entretiens de sélection dans des entreprises utilisant des systèmes automatisés,…

Questions fréquentes

Pourquoi l'IA peut-elle être discriminatoire dans le recrutement ?: L'IA utilise des données historiques pour entraîner ses algorithmes. Si ces données reflètent des préjugés du passé ou des parcours professionnels traditionnellement linéaires (plus fréquents chez les hommes), le système aura tendance à pénaliser ceux qui présentent des interruptions, du travail à temps partiel ou des changements de carrière, ce qui désavantage souvent les femmes et certaines minorités.
Quels sont les risques signalés par les entreprises suisses en 2026 ?: Selon le rapport trimestriel de Manpower, les responsables des ressources humaines ont signalé des cas d'exclusion erronée de candidats qualifiés et la réception de propositions de profils inadaptés aux postes ouverts, indiquant que l'automatisation n'est pas toujours en mesure d'évaluer correctement les compétences nécessaires.
Que suggèrent les experts pour améliorer l'utilisation de l'IA ?: Les experts, dont la politologue Anna Jobin et la professeure Solange Ghernaouti, suggèrent que le sujet de l'IA ne doit pas être laissé aux seuls techniciens. Une approche collective et une réglementation intégrant des perspectives diverses sont nécessaires, afin d'éviter que les préjugés ne deviennent incontestables parce qu'ils sont intégrés dans le logiciel.