Telelavoro frontalieri: nuove regole smart working (guida frontaliere)

Contesto

In breve

• Smart working massimo 25% dell'orario per non perdere lo status
• Ore in telelavoro considerate come svolte in Svizzera
• Massimo 45 giorni annui di non rientro al domicilio
• Validità per chi vive entro 20 km dal confine

Fatti chiave

• Cosa: Nuove regole telelavoro e rientro domicilio
• Quando: Legge 217/2025 pubblicata a gennaio 2026
• Dove: Ticino, Grigioni, Vallese (CH); Lombardia, Piemonte, VdA, Bolzano (IT)
• Chi: Lavoratori dipendenti transfrontalieri
• Importo: Limite 25% dell'orario di lavoro

La Legge 217/2025, pubblicata in Gazzetta Ufficiale a gennaio 2026, ha reso attuativo il protocollo sottoscritto nel 2024 che modifica il precedente accordo del 2020 tra Italia e Svizzera. Questa normativa introduce cambiamenti significativi per i lavoratori dipendenti che operano tra i due paesi, definendo con precisione i limiti entro i quali è possibile svolgere l'attività lavorativa da casa senza alterare la propria posizione giuridica e fiscale.

Ambito di applicazione territoriale

Le nuove disposizioni non riguardano tutti i lavoratori, ma sono limitate a coloro che risiedono entro 20 km dal confine di Stato. Per quanto concerne il territorio svizzero, l'area di frontiera comprende i Cantoni del Ticino, dei Grigioni e del Vallese. Sul versante italiano, l'accordo si applica alle Regioni Lombardia, Piemonte, Valle d'Aosta e alla Provincia Autonoma di Bolzano. Chi opera all'interno di questi perimetri può ora beneficiare della flessibilità prevista per il lavoro remoto.

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Dettagli operativi

Implicazioni fiscali e operative

L'innovazione principale del nuovo accordo risiede nel trattamento fiscale delle ore di telelavoro. Secondo la normativa, le ore lavorate in modalità remota, purché entro la soglia del 25%, sono considerate a tutti gli effetti come svolte in Svizzera. Questo significa che gli stipendi e le altre remunerazioni ricevute per l'attività svolta a casa in Italia rimangono imponibili in Svizzera, evitando che il lavoratore debba modificare il proprio regime di tassazione o perdere i benefici legati allo status di frontaliere.

Analisi dello scenario: il limite del 25%

Per comprendere l'applicazione pratica di questa soglia, è utile analizzare un caso concreto previsto dalla fonte. Un lavoratore italiano con un contratto a tempo pieno presso un'azienda svizzera che decide di effettuare smart working un giorno alla settimana rientra perfettamente nel limite del 25% del tempo lavorativo. In questo scenario, il dipendente non perde la qualifica di frontaliere e l'intero stipendio continua a essere soggetto all'imposta alla fonte svizzera, senza che l'attività domiciliare sposti l'imponibilità fiscale verso l'Italia.

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Punti chiave

Guida pratica all'applicazione

Per i lavoratori che intendono avvalersi di queste nuove possibilità di telelavoro, è necessario seguire alcuni passaggi organizzativi per garantire la conformità fiscale e contrattuale. Poiché il limite del 25% è calcolato su base annuale, la gestione del tempo diventa l'elemento chiave per non compromettere lo status di frontaliere.

Checklist per il monitoraggio del telelavoro

• Verificare l'appartenenza all'area di frontiera (entro 20 km dal confine).
• Calcolare l'orario totale annuo previsto dal contratto.
• Definire con il datore di lavoro svizzero il numero massimo di ore o giorni di smart working, assicurandosi che non superino il 25% del totale.
• Tenere un registro preciso dei giorni di non rientro al domicilio per non superare i 45 giorni annui consentiti.
• Escludere dal conteggio dei 45 giorni le assenze per malattia e i periodi di vacanza.

L'adozione di questi accorgimenti evita che l'Agenzia delle Entrate o le autorità svizzere contestino lo status di frontaliere. Una volta superata la soglia del 25%, l'attività svolta in Italia potrebbe non essere più considerata come prestazione svolta in Svizzera, con potenziali ripercussioni sulla tassazione del reddito. È dunque consigliabile che il lavoratore coordini l'accordo di smart working con l'ufficio HR dell'azienda per formalizzare la modalità di esecuzione della prestazione.

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