Director, Talent Partner, Operations — CSL Behring

Description complète

Aperçu de la position Le directeur, Talent Partner, est un chef de file stratégique des RH chargé d'élaborer et de mettre en oeuvre des stratégies axées sur les talents au sein des Opérations, Plasma, Commercial, Fonctions habilitantes et R-D ou Seqirus. Ce rôle, qui est le principal conseiller en matière de talent auprès des cadres supérieurs, veille à ce que les priorités en matière de main-d'oeuvre, de leadership et de culture favorisent directement le rendement, la transformation et la croissance à long terme des entreprises. Chaque partenaire Talent relève directement du vice-président/directeur exécutif, Ressources humaines, pour son secteur d'activité désigné, et collabore étroitement avec les CE Talent et l'ensemble de la communauté des RH afin de favoriser une approche intégrée de la gestion des talents. Rapports : Ce poste relève de la direction la plus haute de la DGRH du BU ou de la fonction. Principales responsabilités et responsabilités : 1. Partenariat stratégique entreprise/fonction Talent · Dans le cadre de la stratégie sur les talents de l'entreprise, agir comme conseiller principal auprès des chefs d'entreprise ou de fonction, en transformant la stratégie d'affaires locale, les facteurs de rendement et les besoins futurs en plans de talents réalisables pour leur secteur. · Façonner et influencer la conception organisationnelle, la composition en leadership et la stratégie de la main-d'oeuvre pour favoriser la croissance, l'innovation et l'excellence opérationnelle de l'entreprise ou de la fonction. 2. Gestion des talents et planification de la relève · Tirer parti du CdE, diriger la stratégie, l'exécution et la gouvernance des processus de gestion des talents dans l'ensemble du secteur d'activité, en assurant la profondeur, la diversité et la disponibilité des pipelines internes de talents. · Conduire la planification de la relève. Établir des partenariats avec le Conseil de l'Europe et la VP/ED RH, faciliter l'examen rigoureux des talents, la planification du développement et la mobilité interne. · S'associer au Conseil de l'Europe pour accélérer les talents de haut niveau et renforcer la capacité de leadership à l'échelle mondiale. · Tirer parti des tableaux de bord et des analyses des talents pour comprendre la santé du pipeline et élaborer des plans d'action 3. Planification des effectifs, renforcement des capacités et des compétences · En partenariat avec le VP/DE et le Conseil de l'Europe, effectuer l'évaluation et la planification continues des compétences de la main-d'oeuvre ainsi que les besoins, les risques et les lacunes futurs en matière de talents. · Élaborer et mettre en oeuvre des stratégies de renforcement des capacités, y compris des approches axées sur la construction/l'achat/l'emprunt/le placement/l'embauche de talents, afin de s'assurer que l'entreprise reste prête à l'avenir. 4. Expérience et engagement des employés · En partenariat avec le Conseil de l'Europe de l'entreprise, promouvoir les initiatives locales d'affaires ou de fonctions qui élèvent l'engagement, la culture et le bien-être, assurant une expérience des employés cohésive et convaincante dans toutes les géographies. · Fournir des recommandations axées sur la compréhension des événements d'écoute afin d'améliorer la rétention, l'inclusion et l'efficacité de l'équipe. 5. Collaboration et intégration des entreprises · Collaborer étroitement avec d'autres partenaires de talents dans les entreprises et le Conseil de l'Europe pour harmoniser les processus, partager les connaissances et favoriser l'uniformité dans la façon dont les talents sont identifiés, développés et soutenus à l'échelle mondiale. · Établir des partenariats interfonctionnels dans l'ensemble des RH afin d'assurer une approche intégrée des talents qui permette à la fois aux entreprises et aux entreprises locales d'atteindre leurs objectifs. 6. Aperçus sur les talents axés sur les données · Tirer parti de l'analyse des talents pour éclairer la stratégie, mesurer les progrès et mettre en évidence les risques organisationnels ou les possibilités pour l'UB ou la fonction. · Traduire les données sur la main-d'oeuvre, la relève et le bassin de talents en renseignements clairs qui éclairent la prise de décisions en matière d'affaires et de RH pour l'UB ou la fonction · Effectuer une analyse des tendances sur le mouvement, le rendement, le potentiel, les risques de rétention et la diversité afin de cerner les possibilités ou les risques émergents pour l'UB ou la fonction · Tirer parti des tableaux de bord pour une visibilité en temps réel sur la santé des talents et la capacité organisationnelle pour l'UB ou la fonction · Maintenir la sensibilisation aux conditions du marché extérieur pour les talents – partenariat avec le Conseil de l'Europe 7. Cohortes de leadership · Le cas échéant, établir un partenariat avec le Conseil de l'Europe pour la mise en oeuvre du développement de cohortes de leadership dans le secteur d'activité, en assurant l'harmonisation avec les modèles de leadership d'entreprise. Qualifications et expérience requises

• Expérience importante en partenariat d'affaires RH ou talent