Senior Director, Talent Strategy & Management — CSL Behring

Descrizione completa

Riepilogo del ruolo Il Direttore Senior, Talent Strategy & Management è un leader di impresa senior responsabile della modellazione e della guida di una strategia di talento previsionale che consente l'innovazione scientifica, l'eccellenza operativa e il successo commerciale in un ambiente biofarmaco globale. Questo ruolo guida la progettazione e l'esecuzione di pratiche integrate di gestione del talento, tra cui l'identificazione e la mobilità ad alto potenziale, la pianificazione di successione, la pianificazione della forza lavoro e la strategia di abilità aziendali. Il ruolo collabora a stretto contatto con CHRO, VP of Talent, HR Leadership Team e senior business leader in tutta l'azienda per garantire forti linee di leadership, profondità delle capacità critiche e talento pronto per il futuro allineato al portafoglio e alla strategia di crescita dell'azienda. In definitiva, questo ruolo costruisce le competenze e le capacità critiche necessarie per garantire alte prestazioni attraverso CSL. Il Direttore Senior sviluppa inoltre le conoscenze di livello del Consiglio di Amministrazione per i rapporti del Consiglio. Principali responsabilità Strategia e pianificazione dei talenti

• Sviluppare ed evolvere una strategia di talento aziendale allineata alle priorità del gasdotto, alle esigenze del ciclo di vita del prodotto e alle iniziative di trasformazione
• Tradurre la strategia di business e portfolio in priorità e investimenti di talenti attuabili
• Stabilire quadri aziendali e governance per la gestione dei talenti nelle popolazioni scientifiche, tecniche e commerciali
• Integrare talento, cultura e aspettative di leadership per supportare l'innovazione e l'impatto dei pazienti
• Monitorare i talenti esterni e le tendenze del settore in biofarmaci e scienze della vita High-Potential & Top Talent Mobility and Development
• Definire e progettare l'approccio aziendale per identificare e segmentare talenti ad alto potenziale e mission-critical
• Guidare strategie di sviluppo differenziate per il talento di leadership scientifica, tecnica e aziendale
• Abilitare la mobilità interfunzionale e trasversale (ad esempio, R&D ↔ Operazioni commerciali ↔)
• Partner con leadership e apprendimento per costruire esperienze di sviluppo accelerate mirate nei programmi di apprendimento HiPo / percorsi Pianificazione e Leadership Pipeline
• Progettazione e gestione di un processo di pianificazione di successione robusto per ruoli executive (SD+) e business-critical
• Assicurare profondità e ampiezza delle condotte di leadership per ruoli SD+, ruoli critici e ruoli GLG-1 e lavorare tra i principali stakeholder per comprendere e sviluppare strategie di pipeline interne ed esterne
• Sostenere HR/Talent Partners per guidare rigore, obiettività e diversità nelle decisioni di successione
• Assicurare i punti di dati pertinenti sono utilizzati per fornire una chiara visibilità nella forza della panca, la disponibilità e il rischio
• Fornire i leader con i Talent Insights di cui hanno bisogno per costruire un pool di successori diversificato e pronto per il futuro Pianificazione delle forze di lavoro
• Guidare la pianificazione della forza lavoro aziendale integrando scenari di pipeline, lanci di prodotto e esigenze di mercato globali
• Partner con Finance, Talent Acquisition e business leader sulla previsione della domanda e la pianificazione dello scenario
• Identificare le lacune di capacità e informare le strategie di build/buy/borrow/bot/bounce
• Attuazione di strumenti di pianificazione e analisi scalabili della forza lavoro Strategia di forza lavoro e di capacità
• Identificare le competenze future e le capacità aziendali necessarie per il successo a lungo termine
• Partner con la pianificazione della forza lavoro e L&D per chiudere le lacune delle capacità critiche
• Integrare il pensiero basato sulle competenze nei processi di pianificazione del talento e della forza lavoro
• Partner tra le risorse umane e i leader aziendali per mappare e dare priorità alle competenze critiche
• Abilitare strategie di creazione di competenze aziendali e investimenti mirati di apprendimento
• Supporta l'evoluzione verso le pratiche di talento basate sulle competenze Leadership degli stakeholder
• Servire come consulente di fiducia per dirigenti senior e leadership HR
• Collaborare attraverso la catena del valore di E2E Talent
• Guidare e sviluppare un team di talenti altamente performante
• Preparazione di talenti e materiali di successione per il Consiglio e i comitati competenti
• Fornire informazioni basate sui dati sulla salute delle pipeline di leadership, la prontezza di successione e i rischi del talento
• Assicurarsi