Assunzioni in Svizzera: aziende caute nonostante il PIL

Contesto

In breve

• NEO svizzero a +21% per ottobre-dicembre 2026
• NEO globale +29%; media europea +20%
• Pil elvetico in crescita dell'1,5% nel secondo trimestre 2026
• Junior: 35% più assunzioni, 21% in calo

Fatti chiave

• Periodo -> ottobre-dicembre 2026
• NEO destagionalizzato in Svizzera -> +21%
• NEO globale -> +29%
• Media europea -> +20%
• Pil svizzero -> +1,5% nel secondo trimestre 2026
• Assunzioni junior in aumento -> 35%
• Ricerca di talenti più lunga -> 32%
• Curriculum generati dall'IA -> 16%

Nel quarto trimestre 2026 la prospettiva netta di occupazione (Net Employment Outlook, NEO) destagionalizzata in Svizzera è del +21%. L'indicatore per il periodo ottobre-dicembre migliora di un punto percentuale rispetto al trimestre precedente, ma arretra di quattro punti su base annua. Per il terzo trimestre consecutivo resta ai livelli più bassi dal 2022.

Il raffronto internazionale conferma il posizionamento prudente: il NEO globale è a +29%, otto punti sopra quello della Confederazione. Il dato svizzero resta appena sopra la media europea, fissata a +20%.

Pil e lavoro temporaneo indicano un quadro diverso

Lo rileva un'indagine di ManpowerGroup, ripresa da Keystone-ATS, che evidenzia il contrasto tra la cautela delle aziende e l'evoluzione economica generale. Nel secondo trimestre 2026 il prodotto interno lordo elvetico è cresciuto dell'1,5% rispetto al trimestre precedente: è il ritmo più forte dal 2021. Dall'inizio dell'anno aumenta inoltre il mercato del lavoro temporaneo, considerato un indicatore dell'andamento futuro dei cicli economici.

«I segnali economici sono più positivi delle intenzioni di assunzione delle aziende», osserva in un comunicato Eric Jeannerod, responsabile per la Svizzera della multinazionale.

Il manager spiega che le imprese valutano con maggiore prudenza quali competenze servono, dove nuove assunzioni convengono nel lungo periodo e come utilizzare l'intelligenza artificiale dopo il primo entusiasmo.

Il quadro settoriale resta differenziato. Edilizia e industria continuano a mostrare fabbisogno di personale; in altri comparti, i posti con un'alta quota di attività potenzialmente automatizzabili sono sotto pressione. La ricerca di collaboratori si concentra così su qualifiche e ambiti specifici, non su una domanda uniforme.

Un segnale positivo arriva dai profili junior. Nel confronto con l'anno precedente, la dinamica delle assunzioni migliora di 14 punti percentuali: il 35% dei responsabili intervistati segnala un aumento, leggero o netto, mentre il 21% indica una riduzione. Per chi si affaccia al mondo del lavoro, l'ingresso resta impegnativo, ma il cambiamento può suggerire un'inversione di tendenza.

Dettagli operativi

La domanda di lavoro si divide per competenze

Per chi vive o lavora in Svizzera, la lettura pratica non è scegliere tra crescita e crisi. I dati descrivono una domanda che si muove in direzioni diverse: la forza dell'economia non porta automaticamente alla stessa intensità di reclutamento in ogni attività. Il punto diventa il rapporto tra competenze richieste e competenze riconoscibili.

Il filtro della selezione

Il 32% dei responsabili intervistati afferma che il reperimento di talenti adatti si protrae oggi più a lungo che un anno fa, mentre solo il 20% considera il reclutamento più semplice. La difficoltà principale indicata dalle aziende è la mancanza di competenze dei candidati, citata dal 43%. Seguono la discrepanza tra aspettative dei candidati e richieste dei datori di lavoro, al 26%, e i curriculum generati dall'IA, indicati dal 16% come elemento che complica l'identificazione dei profili adatti.

Per chi cerca lavoro, il messaggio è concreto: una candidatura deve rendere riconoscibili le competenze reali e il loro rapporto con l'attività richiesta. La fonte descrive curriculum ottimizzati dall'IA e simili; una presentazione indistinta rischia di non aiutare chi seleziona a distinguere capacità, qualifiche e potenziale. Il problema, quindi, non riguarda soltanto quanti posti sono aperti, ma quanto chiaramente domanda e offerta riescono a incontrarsi.

Due traiettorie per chi entra

Il miglioramento dei profili junior apre una traiettoria diversa da quella dei ruoli esposti all'automazione. L'aumento annuo di 14 punti percentuali segnala un'apertura, ma l'ingresso nel lavoro resta impegnativo. Per un giovane, il segnale positivo non elimina la necessità di dimostrare competenze pertinenti; suggerisce piuttosto che le aziende possono valutare l'intelligenza artificiale in modo più differenziato.

Dal lato delle imprese, il problema non si risolve scegliendo tra carenza ed eccesso di manodopera. La domanda e l'offerta divergono in alcuni ambiti, mentre le aziende devono decidere quali competenze servono davvero e quali assunzioni convengono nel lungo periodo. Lo sviluppo dei dipendenti esistenti e il riconoscimento di potenziali oltre i percorsi classici diventano così leve di selezione e crescita, accanto alla ricerca di nuovi collaboratori.

Punti chiave

Dalla fotografia alla scelta operativa

L'orizzonte da segnare è ottobre-dicembre 2026, il trimestre considerato dalla previsione. Per trasformare il dato nazionale in una decisione, conviene procedere per qualifiche, attività e potenziale, senza fermarsi al solo andamento del Pil.

Cinque passaggi per chi cerca un impiego

1. Segna il periodo: ottobre-dicembre 2026 è la finestra della previsione. Usalo come riferimento temporale, non come garanzia individuale.

2. Parti dall'attività, non dal titolo generale. La fonte segnala fabbisogno nell'edilizia e nell'industria e una ricerca concentrata su qualifiche e ambiti specifici. Confronta il tuo profilo con quelle richieste.

3. Rendi riconoscibili le competenze reali. I curriculum ottimizzati dall'IA possono risultare simili; descrivi quindi ciò che sai fare e il potenziale che puoi esprimere.

4. Se sei junior, considera il miglioramento delle assunzioni un'apertura, non una garanzia. L'ingresso nel lavoro resta impegnativo, anche per percorsi non classici.

5. Se una candidatura non trova riscontro, rileggi il profilo rispetto alla qualifica e all'ambito scelti. Il 32% dei responsabili segnala una ricerca di talenti più lunga: conviene verificare l'allineamento, non interpretare ogni esito come un giudizio generale sul mercato.

Indicazioni per chi assume

Per le aziende, il passaggio operativo è valutare quali competenze servono davvero e se una nuova assunzione conviene nel lungo periodo. La cautela rilevata da ManpowerGroup convive con il fabbisogno citato per edilizia e industria: lo rende più selettivo. Conviene affiancare la ricerca esterna allo sviluppo dei dipendenti esistenti e alla valutazione di potenziali oltre i percorsi classici. Anche i curriculum generati dall'IA vanno letti distinguendo il testo del profilo dalle competenze effettivamente richieste.

Un controllo utile separa le tre difficoltà indicate dall'indagine: competenze mancanti, al 43%; aspettative e richieste non allineate, al 26%; curriculum generati dall'IA, al 16%. Per i candidati, ciascuna voce suggerisce una verifica diversa; per le aziende, aiuta a non confondere la difficoltà di lettura dei profili con l'assenza di domanda.

Chi cerca un impiego può consultare le aziende che assumono e usare il quadro delle qualifiche come criterio di selezione. Per passare dalla lettura del mercato alla ricerca di opportunità, consulta gli annunci di lavoro.

Fonte: swissinfo.ch