IA nella selezione del personale: rischi e opportunità in Ticino

Contesto

In breve

• L'IA modifica la selezione del personale in Ticino con sistemi automatizzati.
• Algoritmi basati su dati storici penalizzano percorsi lavorativi non lineari.
• Il controllo umano è essenziale per evitare discriminazioni e bias.
• Candidati devono adattare CV e usare parole chiave per superare filtri IA.

Fatti chiave

• Luogo: Canton Ticino, Svizzera
• Periodo: Secondo trimestre 2026
• Fonte dati: Rapporto trimestrale Manpower
• Problema principale: Bias algoritmico basato su dati storici
• Esperta citata: Bea Knecht, fondatrice di Zattoo
• Esperta citata: Solange Ghernaouti, docente Università di Losanna
• Consiglio per candidati: Adattare CV alle parole chiave e descrivere competenze anche in pause lavorative
• Sfida futura: Governare l'IA per evitare discriminazioni e migliorare selezione

L'intelligenza artificiale sta ridisegnando le dinamiche occupazionali in Svizzera e nel Canton Ticino, introducendo innovazioni significative nei processi di selezione del personale. Secondo il rapporto trimestrale di Manpower pubblicato per il secondo trimestre del 2026, i datori di lavoro mantengono un atteggiamento prudente riguardo alle previsioni di assunzione, cercando tuttavia di ottimizzare l'efficienza operativa attraverso l'integrazione di sistemi automatizzati di recruiting. Sebbene l'obiettivo dichiarato sia quello di velocizzare la ricerca di talenti e favorire la flessibilità, il ricorso agli algoritmi sta sollevando interrogativi profondi in ambito etico e normativo.

Il problema dei dati storici

La questione centrale riguarda la natura stessa degli algoritmi, che apprendono sulla base di dati storici. Poiché i database del passato riflettono spesso strutture aziendali dove la continuità professionale era il parametro dominante, i sistemi tendono a privilegiare profili lineari e ininterrotti. Questo bias algoritmico penalizza chi ha vissuto percorsi lavorativi meno convenzionali. Come sottolineato da Bea Knecht, fondatrice di Zattoo, il rischio è che il sistema, non trovando tracce documentate di determinati percorsi, finisca per ignorare la complessità della vita lavorativa, specialmente quella femminile. Solange Ghernaouti, docente all'Università di Losanna, avverte che l'automazione rischia di trasformare pregiudizi latenti in decisioni tecniche indiscutibili. Questo fenomeno trasforma l'IA in un amplificatore di disuguaglianze, dove le discriminazioni verso donne e minoranze vengono incorporate nel software, rendendole difficili da identificare e contrastare. Le aziende del territorio, pur cercando di modernizzarsi, si trovano dunque a dover gestire non solo l'efficienza dei software, ma anche la responsabilità delle decisioni prese dai sistemi che utilizzano, in un contesto dove il controllo umano rimane, almeno in questa fase, un elemento indispensabile per prevenire errori sistematici nella gestione dei curricula.

Dettagli operativi

Le implicazioni pratiche dell'uso dell'IA nel mondo del lavoro ticinese sono molteplici e toccano direttamente la quotidianità dei candidati. Quando un'azienda adotta un sistema di selezione automatizzata, il curriculum vitae non viene più letto esclusivamente da un responsabile delle risorse umane, ma passa attraverso un filtro algoritmico che assegna un punteggio basato su parole chiave e continuità temporale. Per i lavoratori, questo significa che periodi di pausa, impieghi a tempo parziale o cambi di settore possono essere interpretati dal software come segnali negativi, portando a un'esclusione automatica ancora prima del colloquio conoscitivo.

Scenari di confronto: Prima vs Dopo

Per comprendere l'impatto di questa transizione, occorre osservare come la valutazione sia cambiata negli ultimi anni. Prima dell'avvento massiccio dell'IA, un selezionatore umano era in grado di contestualizzare un vuoto nel CV, comprendendo le esigenze familiari o personali. Oggi, l'algoritmo tende a scartare il profilo in base a schemi rigidi. Le aziende hanno iniziato a denunciare una discrepanza tra le attese e i risultati, con segnalazioni riguardanti profili non idonei proposti dai sistemi o, al contrario, la perdita di talenti validi a causa di filtri troppo restrittivi. La tabella sottostante illustra le principali differenze riscontrate nei processi di selezione:

La criticità sollevata dai responsabili delle risorse umane riguarda la qualità dei profili proposti. Non è raro che i sistemi, cercando il candidato 'ideale' basato su modelli maschili storici, escludano eccellenze femminili con percorsi lavorativi non lineari. Questo scenario richiede una riflessione urgente sulla necessità di supervisione tecnica e umana, evitando che l'IA diventi un filtro discriminatorio anziché uno strumento di supporto, come auspicato da chi vede invece nell'innovazione una parità di accesso alle opportunità lavorative.

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Punti chiave

Affrontare l'integrazione dell'IA nel mercato del lavoro richiede un approccio che superi la sola competenza tecnica. Non è sufficiente, secondo gli esperti, limitarsi ad aumentare la quota di genere all'interno dei team scientifici; serve una visione pluralista capace di proporre alternative etiche. La politologa Anna Jobin ha sottolineato con forza la necessità di non delegare il controllo ai soli tecnici, invocando una responsabilità collettiva che integri esplicitamente la prospettiva femminile in fase di progettazione e monitoraggio dei sistemi di selezione.

Procedure e passi consigliati per i candidati

Per navigare in questo scenario, i candidati devono essere consapevoli che il loro CV potrebbe essere valutato da un software. Ecco alcuni passaggi strategici per ottimizzare la presentazione del profilo: 1. Adattare il CV alle parole chiave specifiche dell'annuncio di lavoro, poiché i sistemi di scansione cercano corrispondenze precise. 2. Includere descrizioni chiare delle proprie competenze acquisite anche durante periodi di inattività o lavoro part-time, trasformando le 'interruzioni' in periodi di formazione o acquisizione di competenze trasversali. 3. Verificare se l'azienda specifica l'uso di sistemi IA nella selezione, cercando di capire se sia possibile un contatto umano diretto per integrare la presentazione del profilo. 4. Mantenere una presenza professionale aggiornata su piattaforme digitali di settore, che spesso vengono analizzate dagli algoritmi come fonte di dati complementare.

Le aziende, dal canto loro, hanno l'obbligo di monitorare i risultati prodotti dagli algoritmi, verificando periodicamente che non si verifichino distorsioni o discriminazioni verso specifici gruppi. La sfida per il 2026 e oltre non sarà eliminare l'IA, ma imparare a governarla. Come suggerito da Bea Knecht, la chiave sta nell'accessibilità: le donne e i candidati in genere devono comprendere il funzionamento di questi strumenti per volgerli a proprio vantaggio anziché subirli. Per valutare la propria posizione nel mercato del lavoro attuale o confrontare la propria situazione salariale, è possibile utilizzare il calcolatore stipendio disponibile sul portale.

Fonte: tvsvizzera.it